复习题：

1. 人员招聘的程序是什么？

2. 当前组织招聘的渠道主要有哪些？

3. 组织当前通常都有哪些可采用的筛选策略类型？

4. 目前组织通常采用的筛选方法的特点、优点和局限性是什么？

思考题：

1.如何理解招聘工作的复杂性？

2.我国目前人员招聘工作面临哪些新挑战？

3.我国目前招聘中的不规范行为有哪些？

4.阅读招聘广告，请挑选出你认为比较好的招聘广告，并阐述为什么？

5.企业怎样才能选拔出最适合的人才？

案例设计题4-1：（作业题）

请针对中层管理干部的招聘活动，进行结构化面试方案设计？

案例分析题4-2：

应该选拔谁？

金陵服装厂需聘用一位生产经营部的经理，现有五名副科级以上的干部备选：

1、 张平。男，40岁，现任厂办副主任，大专毕业，学习过企业管理，成绩优秀，工作认真踏实，熟悉本厂生产，曾在车间里工作过。已婚，有一个孩子。他本人与厂级干部关系好，有人便说：他是厂长的”大红人”。

2、 柯红。女，27岁，未婚，中专毕业，现任生产经营部下属门市部经理，能干、聪明、热情、精力充沛、善于公关。工作干得不错，舞也跳得很好。目前，她本人正打算攻读夜大学，进一步提高。群众对她的工作能力很赏识，但有的群众又说她是厂长的”舞伴”。

3、 任远。男，37岁，高中毕业，现任厂计划科科长，有较强的组织能力和管理工作经验，工作勤勤恳恳、作风正派，多次被评为先进工作者。但有些群众反映他管理太严，一本正经，又没有学历。

4、 何丰。男，50岁，大学程度，现任生产科科长，曾在该厂担任过好几个科的业务和领导工作，工作经验丰富，过去曾受过大家的称赞，但近两年来，他工作的兴趣和热情有所下降。已婚，家中有两个孩子，并且都已参加工作，无所忧虑，他本人也没有太大的期望。

5、 王义宗。男，45岁，大学毕业，现任技术科科长，该人性格内向，只知兢兢业业工作，不太多说话，从不得罪领导和同事，人缘很好。群众一直认为他是一位好人，在选举职代会代表时，往往得的选票数他最多，但他最不愿意管别人的闲事。

案例思考题：

如果按照规范的人力资源管理程序，您觉得如何选拔录用的有效性最高？为什么？

案例分析题4-3：

何慕事件的幕前幕后

1995年1月9日，在发行量超过80万份的《文汇报》报眼上，出现了这样一则广告：”招聘市场部经理一名，年薪50万”，落款是浙江天翁保健品有限公司。广告注明招聘事宜”经上海市人事局批准同意社会公开招聘”，其可信度应是确凿无疑的。1月10日，上海的《解放日报》也在一版显眼位置刊登了与《文汇报》相同内容的招聘广告。这些广告在上海引起了不小的反响，《新民晚报》、《劳动报》等沪浙新闻单位，纷纷在显要位置或黄金时间发布、刊发评论，一时间，名不见经传，事实上也仅仅在4个月前才开张的浙江天翁保健品有限公司一夜间红透了上海滩，成了家喻户晓的”著名企业”。

此后，在规定报名的短短的4天时间里，有108名本科以上学历的符合招聘条件者留下档案材料。在报名者之间，学历之高、条件之好、档次之高，令天翁公司总经理孙尧忠也感叹未预料到。108名应聘者中，有50%硕士、20%在读博士研究生、10%留学回国人员，甚至吸引了上海一些知名企业的厂长、经理。

孙尧忠对每份档案材料仔细地研究分析，之后，又设法与这些应聘者逐一见面，当场考核。初次面试，大约有50名入围。因为这次招聘的是全国市场部经理，故请入围者与各地区市场部经理切磋交流，遴选出10名候选人。让10名候选人组成考察团，赴北京、上海、武汉、杭州等地进行实地考察后，递交一份全国市场工作总体计划，经各市场部经理及专家组综合审查，选出3名最佳候选人。据说，这个招聘过程，自始至终置于上海企业界、经济理论界权威人士组成的专家组监控之下。

1995年4月14日，在电视直播的专家答辩会上，何慕战胜了其他两名候选人，得到了最高分，公证人员当场进行了公证。于是，50万年薪的总经理诞生了。何慕，1965年生人，黑龙江省佳木斯人，上海复旦大学经济系毕业，毕业后曾在上海霞飞公司、康美公司、天津康泰公司搞过营销工作。

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1995年10月4日，何慕在毫无思想准备的情况下，突然接到以上虞市长生发展总公司名义发出的免职通知书。免职书不是当面交给他的，而是两份传真文件。文件中说：”决定免去何慕同志全国市场部部长的职位，发文后即生效。”“何慕同志在担任市场部部长期间因管理失职、决策失误，本公司将按公司规定追查其经济责任。”10月7日，神情颓丧的何慕出现在杭州市两家电视台的屏幕上，将被解聘的消息向观众作了公布。

总结从应聘到被解聘的教训，何慕申辩道：”我是被竞聘的气氛所感染，为自己能遇上这样一个千载难逢的机遇而兴奋。我是在这样的氛围烘托下茫然进入角色的。我犯了一个致命错误，在50万元年薪的诱惑下，缺乏对天翁公司的必要了解，除了厂房外，我对这家企业的管理风格知之甚少。”而孙尧忠对何慕的评价是：这个人有两个特点。第一特别能说，他编写的市场部规划制度比谁都漂亮，这点我佩服；第二他办事不讲效率，拖拖拉拉，很多事拖着不办。

天翁事件的一切焦点都集中在50万年薪上，何慕称除了8月下旬一次性领取8万元以外，再没有拿到一分钱工资。而天翁公司则表示，总公司于10月9日如期召开董事会，决定按50万元年薪付给何慕，从4月10日算是25万元，但必须对何慕管理的帐目进行清理后，才能支付工资。何慕因感到被解聘的委屈，聘请了律师，并上诉杭州市中级法院，法院未予受理。之后，他又转向绍兴市中级人民法院，起诉天翁公司侵权。因《劳动法》规定劳动争议发生后，只有先经过仲裁才可向法院起诉，故绍兴中级法院建议何慕通过劳动仲裁部门解决。经仲裁，上虞市劳动争议仲裁委员会仲裁庭作出调解协议：由天翁公司向何慕支付229168.50元。11月27日下午双方在调解书上签字，”何慕事件”就此收场。

（资料来源：根据孙健敏等编著：《中国人民大学工商管理MBA案例：人力资源开发与管理卷》，第256-265页，中国人民大学出版社1999年整理）

案例思考题

1． 你如何看待”何慕事件”？

2． 天翁公司和应聘者个人在此次事件中各应承担什么责任？吸取什么教训？

3.从该案例中可以看出人员招聘与录用发生了哪些变化？

4. 您认为针对该公司的有效招聘应该是什么样的？