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如何编制公司的绩效考评
发布人:郭春良 来源部门:企管系 浏览人次:次 发布时间:2005-01-18 00:00:00
如何编制公司的绩效考评
发布人:郭春良 来源部门:企管系 浏览人次:
次 发布时间:2005年1月18日
绩效考评是公司人力资源管理的一个重要方面,也可以说是一个难点。绩效考评是指对员工的工作进行客观的评价,这种评价直接关系到薪金调整、奖金发放、职务升降等诸多员工的切身利益。如果做的不好,会起到适得其反的作用。
一、绩效考评的意义
绩效考评的一个显而易见的意义是为了给薪金、晋升等提供依据,但它的意义不止这些。通过考评使员工知道自己的优势、不足和努力方向,这对他们改进自己的工作有很大好处,另外考评还可以使人事部门和公司高层了解公司的人力资源现状,使下一步人力资源管理工作更加有的放矢。
二、制定考评内容
制定考评内容是编制考评的第一步,在制定内容时,要注意体现以下两个方面的东西:1、公司的管理原则,即公司鼓励什么,反对什么;2、该岗位的工作要项。考评内容要抓重点,不能面面俱到,另外对于难于考评的项目也要谨慎处理。
绩效考评是考评员工的工作水平,所以员工个人的生活习惯、行为举止、个人癖好等内容不宜作为考评项目出现,如果这些内容妨碍到工作,其结果自然会影响到相关工作的考评成绩。
考评项目是客观考评还是主观考评,要根据被考评岗位的具体情况处理。如对项目组开发人员的考评,由于开发人员每个任务不可能一样,所以宜使用主观考评,如任务难度、任务紧迫度、协作精神、努力程度等;对办公室文员的考评应使用具体内容和抽象内容相结合
的形式,因为文员有常规性事物处理,如打字、订车票、采购办公用品、维护固定资产等等,这些具体工作使用客观考评,另外对她的工作态度和作风也有要求,如是否热情、是否公正等,这是主观考评。
考评的尺度一般使用五类标准:极差、较差、一般、良好、优秀。也可以使用分数,如0至10分,10分是最高分。对于不同的项目根据重要性的不同,需使用不同的分数区间;使用五类标准考评时,在计算总成绩时也要使用不同的权重。
人事部门制定考评内容的初稿,然后要与被考评人和考评人深入的进行讨论,最终的定搞需经双方认可。
三、制定考评实施程序
考评内容制定完成后,要制定相应的考评实施程序。考评实施程序一般分为自评、互评、上级考评、考评沟通等四个步骤。
1、自评
自评即被考评人的自我考评,考评结果一般不计入考评成绩,但它的作用十分重要。自评是被考评人对自己的主观认识,它往往与客观的考评结果有所差别。考评人通过自评结果,可以了解被考评人的真实想法,为考评沟通做了准备。另外,在自评结果中,考评人可能还会发现一些自己忽略的事情,这有利于更客观的进行考评。(被考评人往往是 他的直接上级。)
2、互评
互评可以在部门内部员工之间进行,也可以由其他部门进行考评。如在一个人数较多的部门中,部门内部员工之间适合进行互评;如果人数少,而这些人主要是服务于其他部门的(如财务部、行政部等),适合由其他部门进行考评。
在互评中是主观考评要注意两个问题,首先互评的项目只应是互评人有考评条件的项目,协作精神、努力程度等可以考评,某项工作的完成度则不宜考评(应由直接上级考评);另外互评要不记名,并相互保密,这样才能保证互评的客观性和真实性。
3、上级考评
上级考评是考评中必不可少的环节,因为被考评人的上级对他的工作情况最为了解。上级考评要考评所有项目。该考评一般由直接上级进行。
4、考评沟通
考评成绩统计结束后,考评人要与被考评人做一次沟通,主要是通报考评成绩,并指出被考评人的优缺点和努力方向,指导被考评人改善自己的工作。
在考评沟通中,往往容易发生被考评人不认可自己某些缺点的争执。这要求考评人应事前根据自评结果找出可能产生争执的项目,并对相关内容进行客观的广泛地调查,在解决这些争执时,才能作到有理有据。最终要使被考评人接受考评结果。
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